L’un des modules de formation à distance obligatoires pour les salariés de mon entreprise au Royaume Uni a pour nom « égales opportunités et diversité ». Son contenu serait vraisemblablement très différent de l’autre côté de la Manche.
Comme nombre d’entreprises du secteur financier en Grande Bretagne, celle où je travaille impose à son personnel de suivre des programmes de formation par Internet sur des sujets de « compliance », c’est-à-dire de respect de la législation. Ces programmes couvrent une variété de sujet tels que les mesures contre le blanchiment d’argent ou le respect du consommateur. Un module traite des égales opportunités et de la diversité.
Le module explique pourquoi l’entreprise et chacun de ses membres ont intérêt à la diversité, c’est-à-dire à la présence de personnes de sexes, âges, croyances ou ethnies différentes. Il détaille les règlementations qui garantissent d’égales opportunités à tous et punissent la discrimination en raison du genre, de l’orientation sexuelle, de la nationalité, de la couleur, de la race, de l’origine ethnique, de la religion ou d’un handicap.
Les « égales opportunités » sont garanties par la loi dans tous les pays européens. Toutefois, l’application est différente d’un pays à l’autre.
Lire un curriculum vitae en Grande Bretagne relève de l’herméneutique. Des informations cruciales comme le sexe ou l’âge des candidats sont omises, et aucune photo n’est fournie. Il faut s’efforcer de s’en faire une idée à partir de leur parcours universitaire et professionnel.
Une fois la personne recrutée, la situation est exactement inverse. Les directions de ressources humaines sont vivement encouragées à tenir des statistiques aussi détaillées que possible par genre, âge, groupe ethnique, handicap. En France, on crierait au fichage et on suspecterait des intentions malveillantes. En Grande Bretagne, il s’agit de mesurer les discriminations de manière à les corriger.
(Photo : Marathon de Sao Paulo, The Guardian)
